연봉, 10년을 근무해도 왜 기대만큼 오르지 않을까｜회사는 직원의 연봉을 어떻게 판단할까
핵심 요약
- 연봉은 근속기간뿐 아니라 직원이 만드는 가치와 회사가 평가하는 기준의 영향을 받습니다.
- 자신의 역할·성과·시장가치를 정리하고 회사의 기대와 차이를 확인하세요.
- 연봉 대화는 희망금액을 말하는 데서 나아가 앞으로의 기여와 관계를 검토하는 과정입니다.
앞선 글에서 오래 근무했다고 해서 그 시간이 모두 경력이 되는 것은 아니라는 이야기를 하면서 한 중소기업 대표의 고민을 잠깐 소개한 적이 있습니다.
10년 가까이 함께 일한 직원이 연봉 인상과 승진을 기대하고 있었는데, 막상 대표가 그 직원의 지난 시간을 돌아보니 고민이 생겼다는 이야기였습니다.
근속연수는 분명 10년 가까이 늘었는데, 현재 맡고 있는 업무와 책임은 10년 전과 크게 달라지지 않았기 때문입니다.
앞선 글에서는 이 사례를 직원 입장에서 왜 자신의 경력을 계속 만들어가야 하는가를 설명하기 위해 이야기했습니다.
그런데 이 사례에는 사실 다른 쪽에서 생각해볼 문제도 있습니다.
이번에는 직원의 경력관리가 아니라 연봉과 승진을 결정해야 하는 회사의 입장에서 이 문제를 한번 바라보려고 합니다.
직원에게는 너무나 당연해 보이는 연봉 인상이 왜 대표에게는 어려운 의사결정이 될 수 있을까요?
오랫동안 성실하게 일한 직원이라면 연봉을 계속 올려주는 것이 당연한 것일까요?
반대로 업무가 크게 달라지지 않았다는 이유로 회사가 연봉 인상을 주저하는 것은 합리적인 판단일까요?
그리고 직원이 원하는 수준의 연봉을 회사가 받아들이기 어렵다면, 회사는 그 직원을 붙잡아야 할까요? 아니면 새로운 사람을 채용하는 것이 나을까요?
같은 상황을 놓고 직원과 회사는 의외로 전혀 다른 계산을 할 수 있습니다.
이 차이를 이해하면 연봉협상을 단순히 “회사가 얼마나 올려줄 것인가”의 문제가 아니라, “회사는 직원의 가치를 어떤 기준으로 판단하는가”의 문제로 볼 수 있습니다.
직원에게 연봉은 보상이지만 회사에는 계속 발생하는 비용입니다
직원에게 연봉은 자신의 노동과 시간에 대한 보상입니다.
몇 년 동안 성실하게 일했고, 회사가 어려울 때도 버텼고, 맡은 일을 꾸준히 해왔다면 더 높은 보상을 기대하는 것은 자연스럽습니다.
하지만 회사가 연봉을 보는 방식은 조금 다를 수 있습니다.
한 번 올라간 연봉은 올해 한 번 지급하고 끝나는 돈이 아닙니다.
내년에도 그 수준을 기준으로 지급해야 하고, 그 다음 해의 연봉협상도 인상된 금액 위에서 다시 시작됩니다.
예를 들어 직원 한 명의 연봉을 500만원 올리는 결정을 한다고 생각해보겠습니다.
직원에게는 연간 500만원의 인상입니다.
그러나 회사 입장에서는 매년 계속 발생하는 인건비가 늘어나는 것입니다.
직원이 여러 명이라면 한 사람의 연봉 인상이 다른 직원들의 연봉에도 영향을 줄 수 있습니다.
비슷한 직급과 비슷한 업무를 하는 직원이 있다면
“왜 저 사람은 저만큼 올랐는데 나는 그렇지 않은가?”
라는 문제가 생길 수도 있습니다.
그래서 대표는 단순히
“이 직원이 열심히 일했는가?”
만을 보지는 않습니다.
“이 직원을 앞으로 이 비용으로 계속 고용하는 것이 회사에 합리적인가?”
까지 함께 생각하게 됩니다.
직원과 회사가 서로 다른 계산을 시작하는 지점입니다.
회사는 직원만 보는 것이 아니라 그 사람이 맡은 ‘일의 가치’도 봅니다
직원은 자신의 연봉을 자신을 중심으로 생각합니다.
“나는 10년을 근무했다.”
“나는 이 회사를 잘 안다.”
“나는 누구보다 이 업무에 익숙하다.”
모두 중요한 요소입니다.
그러나 회사는 그와 동시에 다른 질문을 할 수 있습니다.
“이 업무 자체는 시장에서 얼마 정도의 가치가 있는 일인가?”
예를 들어 현재 연봉이 5천만원인 직원이 있다고 해보겠습니다.
대표가 인색해서가 아니라 실제 경영 판단을 한다면 이런 생각을 할 수 있습니다.
“이 업무를 수행할 수 있는 사람을 새로 채용하려면 시장에서 어느 정도의 급여가 필요한가?”
“이 사람보다 경력이 짧은 직원을 뽑아도 같은 수준으로 일을 할 수 있는가?”
반대로 전혀 다른 결론이 나올 수도 있습니다.
“겉으로는 단순해 보이지만 이 직원이 가지고 있는 경험과 거래처 관계를 대체하기 어렵다.”
“비슷한 사람을 시장에서 구하려면 지금보다 오히려 더 많은 연봉을 줘야 한다.”
이렇게 되면 기존 직원의 연봉이 높아 보여도 회사 입장에서는 충분히 가치 있는 직원일 수 있습니다.
결국 연봉은 단순히 근속연수의 가격이 아닙니다.
회사는 사람의 가치와 그 사람이 수행하는 직무의 가치를 함께 판단하게 됩니다.
10년 차 직원과 3년 차 직원이 같은 일을 한다면 대표는 고민하게 됩니다
여기에서 앞서 소개했던 사례의 핵심 고민이 생깁니다.
10년 차 직원의 급여는 일반적으로 3년 차 직원보다 높습니다.
그런데 실제 맡고 있는 일의 내용과 책임이 거의 같다면 대표 입장에서는 자연스럽게 질문이 생길 수 있습니다.
“이 업무에는 정말 10년 차 직원이 필요한가?”
상당히 냉정하게 들리는 질문입니다.
그러나 회사 운영에서는 피하기 어려운 질문이기도 합니다.
물론 10년 차 직원은 같은 일을 해도 더 빠르고 정확하게 처리할 수 있습니다.
문제가 생겼을 때 과거 경험을 바탕으로 대응할 수도 있습니다.
회사 내부의 관계와 거래처 특성을 잘 알고 있기 때문에 실수도 적을 수 있습니다.
따라서 단순히 업무 목록만 같다고 해서 두 사람의 가치가 같다고 볼 수는 없습니다.
중요한 것은 그 차이가 회사가 지급하는 급여의 차이를 설명할 만큼 충분한가입니다.
대표가 바로 이 부분을 생각하게 되는 것입니다.
그렇다고 연봉이 싼 신입으로 바꾸면 된다는 계산도 위험합니다
대표가 기존 직원의 높은 연봉을 보면서
“새로운 직원을 뽑으면 훨씬 싸게 쓸 수 있지 않을까?”
라고 생각할 수도 있습니다.
숫자만 보면 간단해 보입니다.
기존 직원 연봉이 5천만원이고 새로 뽑을 직원이 3천500만원이라면 연간 1천500만원을 절약할 수 있을 것처럼 보입니다.
하지만 실제 기업 운영에서는 그렇게 단순하지 않습니다.
새로운 직원을 채용하는 데에도 비용이 들어갑니다.
채용공고를 내고 면접을 보고 교육해야 합니다.
업무를 익히는 동안 생산성이 떨어질 수도 있습니다.
누군가는 그 사람을 교육해야 하기 때문에 기존 직원의 업무시간도 사용됩니다.
초기에는 실수가 발생할 수도 있습니다.
특히 중소기업에서는 업무가 완전히 시스템화되어 있지 않은 경우가 많습니다.
어떤 거래처가 무엇을 중요하게 보는지,
특정 제품에서 과거 어떤 문제가 있었는지,
어느 공급업체와 어떤 조건으로 협상해왔는지,
회사 내부에서 일을 처리할 때 누구와 어떻게 협의해야 하는지와 같은 정보가 직원의 경험 속에 축적되어 있을 수 있습니다.
이런 것은 그 직원이 퇴사한 뒤에야 비로소 가치가 보이는 경우도 있습니다.
그래서 회사가 비교해야 하는 것은 단순히
기존 직원 연봉과 신입사원 연봉
두 숫자가 아닙니다.
새로운 사람이 기존 직원 수준으로 업무를 처리하기까지 발생하는 시간과 비용, 실수 가능성, 거래관계의 단절까지 함께 생각해야 합니다.
저는 이것을 회사가 부담해야 하는 교체비용이라고 볼 수 있다고 생각합니다.
회사가 붙잡으려는 직원과 보내는 직원은 무엇이 다를까요
직원이 퇴사의사를 밝히면 대표의 반응은 사람마다 다를 수 있습니다.
어떤 직원이 사직서를 내면 대표가 상당한 연봉 인상을 제시하면서까지 붙잡으려 합니다.
반면 어떤 직원의 퇴사에는 아쉬움을 표시하면서도 비교적 쉽게 받아들이기도 합니다.
왜 이런 차이가 생길까요.
회사마다 상황은 다르지만 대표는 대체로 몇 가지를 생각하게 됩니다.
이 사람이 나가면 업무공백이 얼마나 큰가.
같은 수준의 사람을 시장에서 얼마나 쉽게 구할 수 있는가.
새로운 사람이 업무를 익히는 데 얼마나 오래 걸리는가.
중요한 고객이나 협력업체와의 관계가 이 사람에게 얼마나 의존하고 있는가.
이 사람이 회사의 중요한 문제를 실제로 해결하고 있는가.
앞으로 더 큰 역할을 맡길 수 있는가.
이런 질문에 대한 답에 따라 회사의 대응이 달라질 수 있습니다.
그래서 회사가 붙잡고 싶은 직원은 단순히 일을 많이 하는 직원과 정확히 같은 의미는 아닙니다.
회사 입장에서는 오히려
“이 사람이 빠졌을 때 회사가 잃는 것이 큰가?”
가 중요한 기준이 될 수 있습니다.
그런데 회사가 당장 대체하기 어렵다고 해서 반드시 가치가 높은 직원이라는 뜻은 아닙니다.
정보와 업무를 혼자 가지고 있어 대체하기 어려워진 직원과 실제 역량 때문에 대체하기 어려운 직원은 구분할 필요가 있습니다.
이 문제는 「회사에서 대체하기 어려운 직원은 어떤 사람일까｜정보를 독점하는 사람과 가치 있는 사람은 다릅니다」에서 조금 더 자세히 살펴봤습니다.
연봉 인상과 승진은 같은 문제처럼 보여도 실제로는 다릅니다
직원 입장에서는 연봉과 승진이 함께 움직이는 것이 자연스럽게 느껴질 수 있습니다.
몇 년 동안 근무했으니 직급도 올라가야 하고, 직급이 올라가면 연봉도 함께 크게 오를 것이라고 기대할 수 있습니다.
그러나 회사에서는 두 문제를 다르게 보는 경우가 있습니다.
어떤 직원은 실무능력이 매우 뛰어나고 회사에서도 반드시 필요한 사람일 수 있습니다.
그래서 높은 연봉을 지급할 이유는 충분합니다.
하지만 사람을 관리하거나 조직 전체의 일을 조정하는 역할에는 적합하지 않을 수도 있습니다.
반대로 관리자로서의 가능성은 충분하지만 현재 회사의 사업규모나 급여체계상 큰 폭의 연봉 인상이 어려운 경우도 있을 수 있습니다.
특히 작은 회사에서는 직급이 올라갈수록 단순한 실무능력 외의 역할을 요구하는 경우가 많습니다.
과장이나 부장이 된다면 자신의 업무만 잘하는 것으로 끝나지 않습니다.
후배 직원에게 일을 가르쳐야 할 수도 있고,
업무를 배분해야 할 수도 있고,
부서의 문제를 해결해야 할 수도 있으며,
대표가 일일이 지시하지 않아도 어느 정도 판단을 내려야 할 수도 있습니다.
그래서 회사가 승진을 결정할 때는 과거의 근속연수뿐 아니라
“앞으로 이 직급에 맞는 역할을 맡길 수 있는가”
를 생각하게 됩니다.
승진은 과거의 고생에 대한 포상인 동시에 앞으로 더 큰 책임을 맡기는 결정이기도 하기 때문입니다.
대표가 오히려 가장 고민하는 직원도 있습니다
실제 회사를 운영하다 보면 평가가 아주 명확한 직원만 있는 것은 아닙니다.
대표를 가장 고민하게 만드는 유형도 있습니다.
성실합니다.
회사 업무도 잘 압니다.
오랫동안 근무했습니다.
퇴사하면 당장 불편할 것도 분명합니다.
그런데 그렇다고 연봉을 크게 올려주거나 한 단계 높은 직책을 맡길 만큼 역할과 책임이 커진 것 같지는 않습니다.
이런 직원의 연봉협상이 오히려 가장 어렵습니다.
대표는 이런 생각을 할 수 있습니다.
“이 사람이 나가면 분명 불편하다.”
“그렇다고 원하는 만큼 계속 연봉을 올려주면 몇 년 뒤에는 어떻게 하지?”
“새로운 사람을 채용하면 지금보다 나을까?”
“아니면 새 사람을 가르치는 비용이 더 클까?”
직원 역시 자신의 입장에서는 다른 생각을 합니다.
“내가 이 회사에서 몇 년을 일했는데 이것밖에 인정하지 않는가?”
두 사람 모두 자기 기준에서는 나름의 이유가 있습니다.
그래서 연봉과 승진을 둘러싼 갈등을 단순히
회사에서는 돈을 아끼려 하고 직원은 더 받으려 한다
는 문제로만 보면 본질을 놓칠 수 있습니다.
한 사람의 연봉을 결정하면서 다른 직원까지 생각해야 합니다
직원은 연봉협상에서 당연히 자신의 급여를 생각합니다.
그러나 대표는 한 사람만 보고 결정하기 어려울 때가 있습니다.
비슷한 직급과 비슷한 업무를 하는 직원이 세 명 있다고 가정해보겠습니다.
그 가운데 한 사람이 퇴사를 이야기하며 큰 폭의 연봉 인상을 요구했습니다.
회사는 그 직원을 붙잡기 위해 요구를 받아들일 수도 있습니다.
문제는 그 다음입니다.
나머지 두 직원이 그 사실을 알게 되면 어떤 생각을 할까요.
“업무와 직급이 비슷한데 왜 저 사람만 저렇게 많이 받는가?”
라는 문제가 생길 수 있습니다.
반대로 성과와 책임이 크게 다른 직원들에게 같은 연봉을 지급하면 그것 역시 불공정할 수 있습니다.
따라서 대표는 한 사람의 연봉을 결정하면서 동시에 회사 전체의 급여 형평성을 생각해야 합니다.
특히 체계적인 인사평가나 급여등급이 없는 중소기업에서는 이런 문제가 더욱 어렵습니다.
대표의 판단 하나가 다른 직원들의 연봉협상 기준이 되어버릴 수도 있기 때문입니다.
직원은 ‘열심히 했다’ 외의 언어로 자신의 가치를 설명할 필요가 있습니다
연봉협상에서 흔히 나오는 말이 있습니다.
“정말 열심히 일했습니다.”
“회사에 오래 있었습니다.”
“야근도 많이 했습니다.”
“어려울 때 회사를 떠나지 않았습니다.”
이런 부분도 분명 회사가 고려할 수 있습니다.
그러나 회사와 연봉을 이야기하려면 그것만으로 부족할 때가 있습니다.
오히려 자신의 가치를 좀 더 구체적으로 설명할 수 있어야 합니다.
내가 맡고 있는 일이 회사에서 어떤 역할을 하는지,
내가 만들어낸 결과가 무엇인지,
과거보다 어떤 책임이 더 늘어났는지,
내가 없으면 어떤 업무에 공백이 생기는지,
현재 시장에서 내 업무와 경험이 어느 정도 평가받을 수 있는지 등을 설명할 수 있는 편이 좋습니다.
이것은 회사를 위협하라는 이야기가 아닙니다.
회사도 이해할 수 있는 방식으로 자신의 가치를 설명할 필요가 있다는 뜻입니다.
대표는 결국 업무와 비용, 성과를 함께 생각해야 하기 때문입니다.
회사도 ‘싫으면 나가라’는 식으로 판단해서는 안 됩니다
이번에는 반대로 회사의 입장에서도 생각할 필요가 있습니다.
직원이 높은 연봉을 요구한다고 해서
“싫으면 그만두라고 하지.”
“그 돈이면 더 나은 사람을 뽑을 수 있다.”
라고만 생각하는 대표도 있을 수 있습니다.
그러나 사람은 기계부품처럼 단순히 가격만 비교해서 교체하기 어렵습니다.
특히 좋은 직원들이 반복적으로 회사를 떠나고 있다면 대표는 다른 문제도 살펴봐야 합니다.
업무와 책임은 계속 늘어났는데 보상이 따라오지 않았는지,
좋은 성과를 내도 제대로 평가받지 못하고 있는지,
승진이나 연봉의 기준이 불분명한지,
대표와 가까운 직원과 그렇지 않은 직원 사이의 차이가 지나치게 큰지 등을 확인할 필요가 있습니다.
직원을 교체하는 비용은 채용비용만이 아닙니다.
오랜 경험과 거래관계가 함께 빠져나갈 수도 있고, 다른 직원의 업무부담이 늘어날 수도 있습니다.
좋은 직원이 반복해서 퇴사하면 남아 있는 직원들도 회사를 바라보는 시선이 달라질 수 있습니다.
그래서 회사 역시 단순한 인건비 절감보다 사람을 잃었을 때 발생하는 비용까지 생각해야 합니다.
연봉 대화에서 맞춰볼 세 가지 기준
늘어난 책임과 업무범위
앞으로 맡을 수 있는 역할
보상 여력과 내부 형평성
성장을 위한 역할과 기회
다음 평가까지 확인할 결과
역할·지원·보상의 연결
근속연수와 급여 숫자만 비교하지 않고 실제 기여와 앞으로의 책임을 구체적으로 이야기합니다.
직원과 회사가 같은 연봉을 전혀 다르게 바라본다는 것을 알아야 합니다
직원에게 연봉은 자신이 얼마나 인정받고 있는지를 보여주는 중요한 숫자입니다.
오랫동안 일한 사람이 기대만큼 연봉이 오르지 않으면
“회사가 내 가치를 인정하지 않는구나.”
라고 느낄 수도 있습니다.
대표에게 같은 연봉은 앞으로 계속 부담해야 할 인건비이면서 회사 전체의 비용구조와 연결된 숫자입니다.
그래서 같은 상황을 두고 서로 다른 생각을 합니다.
직원은 말합니다.
“나는 이 회사에서 10년이나 일했습니다.”
대표는 생각할 수 있습니다.
“앞으로 이 직원에게 어떤 역할을 맡길 수 있을까.”
직원은 자신의 과거 노력과 시간을 봅니다.
회사는 현재의 역할과 앞으로의 활용 가능성을 함께 봅니다.
어느 한쪽의 시각만 맞다고 하기는 어렵습니다.
중요한 것은 상대방이 다른 기준으로 생각할 수 있다는 사실을 아는 것입니다.
결국 연봉협상은 서로가 생각하는 ‘가치의 차이’를 확인하는 과정일 수 있습니다
연봉협상은 흔히 몇 퍼센트를 올릴 것인가를 결정하는 자리로 생각합니다.
그러나 조금 더 깊게 보면 회사와 직원이 서로 생각하는 직원의 가치가 얼마나 비슷한지를 확인하는 과정이기도 합니다.
직원은 자신의 가치가 6천만원이라고 생각하는데 회사가 4천500만원이라고 판단한다면 그 차이가 큰 것입니다.
반대로 회사가 꼭 붙잡고 싶은 사람인데 직원이 자신의 시장가치를 지나치게 낮게 평가하고 있을 수도 있습니다.
그래서 좋은 연봉협상은 단순히 숫자를 놓고 밀고 당기는 것만으로 끝나지 않습니다.
직원은 자신이 어떤 가치를 만들어내고 있는지 설명할 수 있어야 하고,
회사는 어떤 기준으로 평가하고 있는지를 가능하면 명확하게 전달할 필요가 있습니다.
특히 중소기업에서는 체계적인 인사평가제도가 부족한 경우가 많기 때문에 이런 대화가 더욱 중요합니다.
연봉을 올려주지 못한다면 왜 어려운지,
더 높은 연봉과 승진을 위해 어떤 역할이 필요한지,
회사에서 앞으로 어떤 일을 맡길 계획인지가 어느 정도 설명되어야 직원도 자신의 미래를 판단할 수 있습니다.
직원 역시 회사를 무조건 야박하다고 생각하기 전에 자신이 회사와 시장에서 어떤 가치로 평가되고 있는지 한번 냉정하게 돌아볼 필요가 있습니다.
결국 연봉은 단순히 오래 근무한 시간의 가격도 아니고, 회사가 마음대로 정하는 숫자도 아닙니다.
직원이 회사에서 만들어내는 가치와 회사가 그 가치를 어떻게 평가하는지가 만나는 지점이라고 보는 편이 더 현실적입니다.
그리고 직원과 회사가 그 가치를 바라보는 차이가 너무 커진다면, 그때는 단순한 연봉협상의 문제가 아니라 서로의 관계를 다시 생각해야 할 시점일 수도 있습니다.
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