지원자 면접에서 하기 쉬운 실수, 면접실패 회피요령

직원을 채용하는 일은 조직관리에서 가장 중요한 의사결정 중 하나입니다.

잘못된 채용은 한 사람의 인건비 손실로 끝나지 않습니다. 업무 지연, 거래처 이탈, 내부 갈등, 기술과 정보의 유출, 다른 직원의 퇴사로 이어질 수 있습니다. 특히 인원이 많지 않은 중소기업에서는 직원 한 명의 영향력이 크기 때문에 채용을 잘못했을 때 조직 전체가 흔들릴 수도 있습니다.

그런데도 많은 면접이 지원자의 첫인상과 말솜씨를 확인하는 수준에서 끝납니다.

지원자가 자신감 있게 말하고 태도가 적극적이면 유능한 사람으로 판단하고, 반대로 말수가 적거나 긴장한 모습을 보이면 역량이 부족하다고 생각하기도 합니다. 학교, 출신 회사, 지역 또는 소개자의 관계가 판단에 영향을 미치는 경우도 있습니다.

제가 여러 조직에서 사람을 채용하고 함께 일하면서 얻은 결론은 분명합니다.

면접에서는 지원자가 얼마나 좋은 말을 하는지가 아니라, 자신이 제출한 경력과 성과를 구체적인 사실로 설명할 수 있는지를 확인해야 합니다.

면접관이 해야 할 일은 지원자의 말을 믿거나 의심하는 것이 아니라, 질문을 통해 그 말의 깊이와 일관성을 검증하는 것입니다.

면접 전에 지원서부터 충분히 읽어야 한다

면접에서 가장 흔하게 하는 실수는 지원자가 제출한 이력서와 자기소개서를 제대로 읽지 않고 면접장에 들어가는 것입니다.

면접이 시작된 뒤 처음으로 지원서를 훑어보면서 다음과 같은 일반적인 질문만 반복하는 경우가 많습니다.

자기소개를 해보세요.
우리 회사에 지원한 이유가 무엇입니까?
자신의 장점과 단점은 무엇입니까?
입사하면 어떤 일을 하고 싶습니까?

이런 질문도 필요하지만, 지원자가 준비한 답변을 그대로 말할 가능성이 높습니다. 인터넷에서 쉽게 찾을 수 있는 모범답안이나 면접교육을 통해 연습한 문장을 듣는 것만으로는 실제 업무역량을 판단하기 어렵습니다.

면접관은 면접 전에 지원서에 적힌 경력, 담당업무, 프로젝트, 성과와 자격사항을 읽어야 합니다. 그리고 사실 여부와 실제 참여 정도를 확인할 질문을 미리 준비해야 합니다.

지원자가 작성한 서류는 단순한 참고자료가 아닙니다. 그것이 면접 질문을 만드는 가장 중요한 출발점입니다.

경력은 결과보다 과정을 물어야 한다

지원자가 이전 회사의 개발부서에서 여러 제품을 개발했다고 작성했다고 가정해 보겠습니다.

면접관이 “어떤 제품을 개발했습니까?”라고만 물으면 지원자는 준비한 내용을 쉽게 설명할 수 있습니다. 그러나 그 제품의 개발과정과 사업 결과를 구체적으로 묻기 시작하면 실제로 업무를 수행했는지, 어느 정도까지 참여했는지가 드러납니다.

예를 들어 다음과 같이 질문할 수 있습니다.

제품개발 과정에 관한 질문

해당 제품의 개발기간은 얼마나 걸렸습니까?
본인이 직접 담당한 부분은 무엇이었습니까?
다른 부서나 외부업체는 어떤 역할을 맡았습니까?
개발과정에서 가장 어려웠던 문제는 무엇이었습니까?
제품 사양을 결정할 때 어떤 기준을 사용했습니까?
최초 계획과 최종 제품 사이에 변경된 사항은 무엇입니까?

이러한 질문을 하면 지원자가 프로젝트 전체를 이해하고 있는지, 일부 업무만 보조했는지 구분하기 쉬워집니다.

인증과 비용에 관한 질문

전기제품이나 생활용품처럼 인증이 필요한 제품이라면 다음 사항도 확인할 수 있습니다.

어떤 인증을 취득했습니까?
인증기관은 어디였습니까?
인증을 받는 데 얼마나 걸렸습니까?
시험과 인증 비용은 대략 얼마였습니까?
시험에서 부적합 판정을 받은 적이 있습니까?
부적합 원인과 개선방법은 무엇이었습니까?
인증업무에서 본인이 직접 담당한 부분은 무엇입니까?

실제로 인증업무를 수행한 사람은 시험항목, 소요기간, 비용, 보완과정에서 겪었던 문제를 어느 정도 구체적으로 설명할 수 있습니다.

반면 제품명과 인증 종류만 알고 세부 과정은 설명하지 못한다면, 프로젝트에 제한적으로 참여했거나 다른 사람의 성과를 자신의 업무처럼 표현했을 가능성을 추가로 확인해야 합니다.

판매성과에 관한 질문

제품을 개발했다는 사실만으로 성공적인 경력이라고 볼 수는 없습니다. 개발된 제품이 실제 시장에서 어떤 결과를 냈는지도 확인해야 합니다.

주로 어느 지역이나 국가에서 판매됐습니까?
주요 판매처는 온라인이었습니까, 오프라인이었습니까?
대략적인 판매수량과 매출은 어느 정도였습니까?
목표 판매량과 실제 판매량은 얼마나 차이가 났습니까?
경쟁제품과 비교해 가격과 성능은 어땠습니까?
재구매나 후속 주문이 발생했습니까?
판매가 중단됐다면 그 이유는 무엇입니까?

지원자가 영업부서 소속이 아니어서 정확한 매출을 모를 수도 있습니다. 이때 중요한 것은 숫자를 정확히 외우고 있는지가 아닙니다.

자신이 참여한 제품이 어느 시장을 대상으로 했고, 사업적으로 어떤 평가를 받았는지 이해하고 있는지를 확인해야 합니다.

불량과 실패에 관한 질문

성공한 경험만 묻는 면접으로는 지원자의 문제해결 능력을 제대로 알기 어렵습니다.

오히려 불량, 고객불만, 납품지연, 제품 실패에 관한 질문에서 지원자의 책임감과 판단력이 더 잘 드러납니다.

제품 출시 후 현장에서 불량이 보고된 적이 있습니까?
가장 많이 발생한 불량은 무엇이었습니까?
불량의 원인은 설계, 부품, 생산 또는 사용환경 중 어디에 있었습니까?
원인을 확인하기 위해 어떤 조사를 했습니까?
개선 후 불량률이 실제로 낮아졌습니까?
리콜이나 교환, 보상 문제가 발생했습니까?
해당 제품은 개발비를 회수한 성공한 제품이었습니까?
개발비도 회수하지 못한 실패한 제품이었다면 원인은 무엇이었습니까?
같은 프로젝트를 다시 맡는다면 무엇을 다르게 하겠습니까?

실패를 전부 다른 부서나 거래처 탓으로 돌리는 사람인지, 자신의 판단에서 잘못된 점도 인정하고 개선방법을 제시하는 사람인지 살펴봐야 합니다.

좋은 인재는 실패한 경험이 없는 사람이 아닙니다. 실패의 원인을 객관적으로 분석하고 같은 잘못을 반복하지 않는 사람입니다.

한 가지 답변을 여러 방향에서 확인해야 한다

경력의 진실성을 확인하려면 하나의 질문으로 끝내지 말고 같은 내용을 시간, 비용, 역할, 결과의 관점에서 다시 물어보는 것이 좋습니다.

예를 들어 지원자가 “신제품 개발을 주도했다”고 말한다면 다음 순서로 확인할 수 있습니다.

개발 목적은 무엇이었습니까?
프로젝트에는 몇 명이 참여했습니까?
본인이 결정할 수 있었던 범위는 어디까지였습니까?
개발기간과 예산은 어느 정도였습니까?
양산 전 가장 큰 문제는 무엇이었습니까?
출시 후 판매량과 불량률은 어땠습니까?
회사는 그 제품을 성공으로 평가했습니까?
실패하거나 중단됐다면 누가 어떤 결정을 내렸습니까?

실제 경험을 설명하는 사람의 답변에는 대체로 구체적인 상황과 연결성이 있습니다.

반면 과장된 경력은 질문이 세부적으로 들어갈수록 답변이 추상적으로 변하거나 앞뒤가 달라지는 경우가 있습니다.

다만 답변이 매끄럽지 않다는 이유만으로 거짓이라고 단정해서는 안 됩니다. 지원자가 긴장했거나 회사의 영업비밀 때문에 구체적인 수치를 말하기 어려울 수 있기 때문입니다.

면접관은 비밀정보를 요구하기보다 대략적인 범위와 업무과정을 묻고, 답변 전체의 일관성을 확인해야 합니다.

지나치게 적극적인 태도를 능력으로 착각하지 말아야 한다

면접관은 목소리가 크고 적극적으로 말하는 지원자에게 좋은 인상을 받기 쉽습니다.

지원자가 회사에 대한 관심을 강하게 표현하고, 어떤 업무든 할 수 있다고 말하며, 입사하면 큰 성과를 내겠다고 자신 있게 약속하면 간절하고 열정적인 사람처럼 보일 수 있습니다.

그러나 적극적인 태도와 실제 업무역량은 서로 다른 문제입니다.

지나치게 듣기 좋은 말만 하고, 질문보다 자신의 장점을 길게 설명하며, 몸짓과 목소리가 과도하게 큰 경우에는 그 태도가 진정한 자신감인지 면접을 위한 연출인지 확인할 필요가 있습니다.

그렇다고 말이 많거나 목소리가 크다는 이유만으로 가식적인 사람이라고 판단해서도 안 됩니다. 외향적인 성격이나 긴장을 감추기 위한 행동일 수도 있습니다.

중요한 것은 태도 자체가 아니라 다음 사항입니다.

질문을 정확히 듣고 답하는가?
불편한 질문에도 구체적으로 설명하는가?
자신의 실수와 실패를 인정할 수 있는가?
모르는 내용을 솔직하게 모른다고 말하는가?
동료의 성과를 자신의 성과처럼 표현하지 않는가?
자신감 있는 주장에 근거가 있는가?
면접관의 반응에 따라 답변을 지나치게 바꾸지 않는가?

큰 목소리보다 중요한 것은 답변의 구체성입니다. 적극성보다 중요한 것은 말과 실제 경험의 일치입니다.

이해하기 어려운 지원동기는 구체적으로 확인해야 한다

입사지원 동기는 면접에서 빠지지 않는 질문입니다.

하지만 지원자들은 솔직한 이유보다 회사가 듣고 싶어 할 만한 답을 말하는 경우가 많습니다.

실제 지원 이유가 급여, 거리, 직급, 고용안정 또는 이전 직장의 갈등 때문일 수 있는데도 다음과 같이 말할 수 있습니다.

회사의 비전에 깊이 공감했습니다.
오래전부터 귀사의 제품에 관심이 있었습니다.
제 역량을 통해 회사의 성장에 기여하고 싶습니다.
새로운 도전을 위해 지원했습니다.

이런 답변이 모두 거짓인 것은 아닙니다. 문제는 지원자의 경력과 상황을 고려했을 때 설명이 지나치게 추상적이거나 현실적으로 이해하기 어려운 경우입니다.

예를 들어 이전 회사보다 급여와 직급이 낮고, 출퇴근 거리도 멀며, 전혀 다른 업종인데도 단순히 “회사의 비전이 좋아서 지원했다”고만 말한다면 추가 질문이 필요합니다.

우리 회사를 처음 알게 된 계기는 무엇입니까?
여러 회사 중 이 직무에 지원한 구체적인 이유는 무엇입니까?
현재 직장을 떠나려는 가장 중요한 이유는 무엇입니까?
급여나 직급이 예상보다 낮아도 입사할 생각입니까?
우리 회사의 어떤 제품이나 사업을 알아봤습니까?
입사 후 본인의 경력 중 어떤 부분을 활용할 수 있습니까?
이전 회사에서도 비슷한 기회가 있었는데 이직하려는 이유는 무엇입니까?

지원동기 자체가 훌륭해야 하는 것은 아닙니다. 생활을 위해 취업하거나 더 나은 조건을 찾아 이직하는 것도 자연스러운 이유입니다.

오히려 현실적인 이유를 솔직하고 논리적으로 설명하는 지원자가 신뢰할 만할 수 있습니다.

면접관은 아름다운 지원동기를 찾기보다 이직 사유와 입사 기대가 회사가 제공할 수 있는 조건과 맞는지를 확인해야 합니다. 기대가 크게 어긋나면 채용 후 단기간에 퇴사할 가능성이 높아질 수 있습니다.

학연과 지연은 채용 판단을 흐릴 수 있다

학연, 지연 또는 지인의 소개는 채용 판단에 강한 영향을 줄 수 있습니다.

같은 학교 출신이거나 고향이 같다는 이유로 친근감을 느끼고, 아는 사람이 추천했다는 이유로 검증을 줄이는 경우가 있습니다. 반대로 특정 학교나 지역, 이전 직장에 대한 부정적인 선입견으로 지원자를 낮게 평가하기도 합니다.

채용에서 관계가 개입되면 입사 결정에서만 문제가 생기는 것이 아닙니다.

입사 후 업무상 잘못이 발견됐을 때도 객관적인 조치를 하지 못할 수 있습니다. 소개한 사람과의 관계를 생각하거나 같은 학교 후배라는 이유로 경고해야 할 일을 넘어가고, 확인해야 할 사안을 덮을 수 있습니다.

초기에 바로잡을 수 있었던 문제가 학연과 지연 때문에 유야무야되면 더 큰 사고로 이어질 수 있습니다.

제가 현장에서 본 조직사고 가운데에도 채용 단계의 관계가 입사 후 관리까지 영향을 준 사례가 적지 않았습니다.

문제가 있는 직원을 채용한 것보다 더 위험한 것은, 관계 때문에 그 직원의 문제를 알고도 적절하게 통제하지 못하는 것입니다.

따라서 지인 추천자를 면접할 때는 오히려 다음과 같은 원칙이 필요합니다.

다른 지원자와 동일한 질문을 한다.
동일한 평가표와 배점을 적용한다.
추천인과 면접평가자를 가능하면 분리한다.
추천인의 평가보다 확인 가능한 경력을 우선한다.
채용 결정 이유를 문서로 남긴다.
입사 후에도 동일한 인사규정을 적용한다.

소개는 지원자를 만날 기회를 제공할 수 있지만, 합격을 보장하는 근거가 되어서는 안 됩니다.

첫인상과 직감에 지나치게 의존하면 안 된다

면접관은 짧은 시간 안에 지원자를 판단해야 하므로 첫인상에 영향을 받기 쉽습니다.

복장이 단정하고 말솜씨가 좋으면 업무도 잘할 것이라 생각하고, 이전에 유명기업에서 근무했다면 모든 업무를 높은 수준으로 수행했을 것이라 기대하기도 합니다.

반대로 나이가 많거나 공백기간이 있거나 말이 느리다는 이유로 부정적으로 평가할 수도 있습니다.

그러나 면접에서 느낀 호감과 실제 직무수행 능력은 다를 수 있습니다.

첫 질문에서 좋은 인상을 받으면 이후 답변의 약점까지 좋게 해석하는 경향이 생길 수 있습니다. 한 가지 단점이 눈에 띄면 다른 장점까지 낮게 평가할 수도 있습니다.

이를 줄이려면 면접 전에 직무별 평가항목을 정해야 합니다.

예를 들어 제품개발 담당자를 채용한다면 다음과 같이 구분할 수 있습니다.

제품개발 실무경험
인증과 양산 경험
문제해결 능력
원가와 일정관리 능력
다른 부서와의 협업 능력
실패 경험에 대한 분석력
지원서 내용의 구체성과 일관성
입사 가능성과 장기근무 가능성

면접이 끝난 뒤 단순히 “인상이 좋다”거나 “적극적이다”라고 평가하지 말고, 각 항목에 근거를 남겨야 합니다.

모든 지원자에게 질문 기준을 다르게 적용하는 실수

마음에 드는 지원자에게는 장점을 설명할 기회를 많이 주고, 마음에 들지 않는 지원자에게는 압박성 질문만 하는 경우가 있습니다.

이렇게 되면 면접 결과는 지원자의 역량보다 면접관의 초기 호감에 따라 달라집니다.

공정하고 정확한 면접을 위해서는 모든 지원자에게 공통으로 물을 핵심 질문을 준비해야 합니다.

직무별로 다음과 같은 구조를 사용할 수 있습니다.

공통질문

이전 직장에서 가장 중요한 업무는 무엇이었습니까?
본인이 직접 결정하고 실행한 사례를 설명해 주십시오.
가장 어려웠던 문제와 해결과정을 설명해 주십시오.
실패한 경험과 그 이후 바꾼 점은 무엇입니까?
퇴사 또는 이직을 결정한 가장 중요한 이유는 무엇입니까?

지원서 검증질문

지원서에 적은 프로젝트에서 본인의 역할은 무엇이었습니까?
기간, 인원, 비용과 결과를 설명해 주십시오.
본인의 기여를 확인할 수 있는 구체적인 사례는 무엇입니까?
프로젝트가 성공 또는 실패했다고 판단하는 기준은 무엇입니까?

상황질문

납기가 늦어질 가능성이 생기면 어떻게 보고하겠습니까?
상사의 지시가 회사 규정과 맞지 않는다고 판단되면 어떻게 하겠습니까?
본인이 담당한 제품에서 반복불량이 발생하면 어떤 순서로 조사하겠습니까?
동료의 업무실수로 고객불만이 발생하면 어떻게 대응하겠습니까?

공통질문을 바탕으로 평가해야 지원자 간 비교가 가능해집니다.

고용노동부도 공정채용 사례에서 채용 매뉴얼과 구조화된 면접을 통해 직업기초능력과 직무수행능력을 검증하는 방식을 소개하고 있습니다.

직무와 관계없는 개인정보를 묻지 말아야 한다

지원자를 자세히 알아본다는 이유로 직무와 관계없는 개인정보까지 물어서는 안 됩니다.

출신지역, 혼인계획, 재산, 부모의 직업과 학력, 외모와 신체조건처럼 직무수행과 관계없는 내용은 평가에 포함하지 않는 것이 원칙입니다.

특히 일정 규모 이상의 사업장에 적용되는 채용절차법은 직무수행에 필요하지 않은 용모·키·체중 등의 신체조건, 출신지역, 혼인 여부, 재산, 직계 존비속과 형제자매의 학력·직업·재산을 기초심사자료에 적도록 요구하거나 입증자료로 수집하는 것을 제한하고 있습니다.

결혼, 임신, 출산과 육아 가능성을 확인하는 질문이나 정치적 성향을 묻는 질문도 직무와 관련 없는 차별적 질문이 될 수 있으므로 피해야 합니다.

지원자의 사생활을 많이 알아내는 것이 좋은 면접은 아닙니다.

좋은 면접은 해당 직무를 수행할 능력, 경험, 책임감과 조직에서 요구되는 행동을 검증하는 면접입니다.

면접관 혼자 결정하는 것도 위험하다

가능하다면 한 사람의 면접만으로 채용을 결정하지 않는 것이 좋습니다.

대표자는 사업에 대한 열정과 적극성을 중요하게 보고, 실무책임자는 기술과 경험을 중요하게 보며, 인사담당자는 조직 적응과 근무조건을 다르게 볼 수 있습니다.

여러 면접관이 참여하면 한 사람의 편견을 줄일 수 있습니다.

다만 면접관 수만 늘린다고 객관성이 보장되는 것은 아닙니다. 가장 높은 직급의 면접관이 먼저 의견을 말하면 다른 면접관이 그 판단을 따라갈 수 있습니다.

각 면접관이 먼저 독립적으로 평가표를 작성한 뒤 의견을 나누는 방식이 좋습니다.

특히 지인 추천자나 학연·지연이 있는 지원자의 경우 이해관계가 있는 면접관은 그 사실을 밝히고, 가능하면 최종 평가에서 일정한 거리를 두는 것이 바람직합니다.

면접에서 좋은 지원자를 골라내는 핵심 원칙

지원자가 면접을 잘하는 사람인지, 실제 업무를 잘하는 사람인지 구분해야 합니다.

면접을 잘 준비한 지원자는 예상 질문에 유창하게 답할 수 있습니다. 그러나 실제 업무에서는 예상하지 못한 문제를 분석하고, 자신의 실수를 인정하며, 다른 부서와 협력해야 합니다.

이를 확인하려면 다음 원칙을 지키는 것이 좋습니다.

첫째, 지원서를 읽고 질문한다

지원서에 적힌 프로젝트와 성과를 중심으로 질문해야 합니다.

둘째, 결과보다 과정을 확인한다

누가 참여했고, 본인이 무엇을 결정했으며, 어떤 문제를 어떻게 해결했는지를 묻습니다.

셋째, 성공보다 실패를 질문한다

실패 원인을 다른 사람에게만 돌리는지, 자신의 책임을 인식하는지 살펴봅니다.

넷째, 추상적인 표현을 숫자와 사례로 바꾼다

“많이 팔렸다”면 대략 몇 대인지, “개발을 주도했다”면 어떤 결정을 했는지 확인합니다.

다섯째, 말투보다 답변의 일관성을 본다

목소리가 크거나 자신감이 있다는 이유로 높은 평가를 하지 않습니다.

여섯째, 관계와 선입견을 배제한다

학연, 지연, 출신 회사와 추천인의 영향에서 벗어나 직무기준으로 평가합니다.

일곱째, 모든 지원자에게 같은 핵심질문을 한다

공통질문과 평가표를 사용해야 지원자 간 비교가 가능합니다.

면접은 사람을 심문하는 자리가 아니다

지원서 내용을 검증해야 한다고 해서 지원자를 거짓말하는 사람으로 전제해서는 안 됩니다.

면접관이 공격적인 태도로 몰아붙이면 진실을 확인하기보다 지원자의 방어적인 반응만 보게 될 수 있습니다. 유능하지만 면접에 익숙하지 않은 사람을 놓칠 가능성도 있습니다.

좋은 면접은 편안하지만 구체적이어야 합니다.

지원자가 자신의 경험을 충분히 설명하게 하되, 모호한 부분은 다시 질문하고 앞뒤가 맞지 않는 부분은 사례를 요청해야 합니다.

“그 말이 사실입니까?”라고 직접 추궁하기보다 다음과 같이 질문하는 편이 효과적입니다.

당시 상황을 처음부터 순서대로 설명해 주시겠습니까?
그 과정에서 본인이 직접 내린 결정은 무엇이었습니까?
실제 결과를 확인할 수 있는 지표는 무엇이었습니까?
같은 일을 함께했던 동료는 본인의 역할을 어떻게 설명할 것 같습니까?
당시 보고서나 회의에서는 어떤 결론을 내렸습니까?

이런 질문은 지원자를 불필요하게 압박하지 않으면서도 실제 경험을 확인하는 데 도움이 됩니다.

좋은 채용은 좋은 질문에서 시작된다

채용 실패의 책임을 지원자의 거짓말이나 능력 부족으로만 돌릴 수는 없습니다.

지원자의 말만 듣고 충분히 검증하지 않은 회사, 첫인상과 관계에 따라 채용한 면접관, 입사 후 발견된 문제를 정 때문에 방치한 관리자에게도 책임이 있습니다.

면접에서 지원자의 모든 것을 알아낼 수는 없습니다. 그러나 지원서의 내용을 충분히 읽고, 역할과 과정과 결과를 구체적으로 질문하면 잘못된 판단의 가능성을 크게 줄일 수 있습니다.

제가 면접과 조직관리 현장에서 중요하게 생각해 온 원칙은 다음과 같습니다.

지원자의 말이 듣기 좋은가를 보지 말고, 그 말이 구체적인 경험과 사실로 연결되는지를 확인해야 합니다.

적극적인 태도는 장점일 수 있지만 능력의 증거는 아닙니다.

유명회사 경력도 참고사항일 뿐 개인의 성과를 보장하지 않습니다.

지인의 추천 역시 만남의 계기가 될 수는 있지만 채용의 근거가 되어서는 안 됩니다.

면접관은 사람을 직감으로 고르는 사람이 아니라, 조직에 필요한 역량을 질문과 사실을 통해 확인하는 사람이어야 합니다.

결국 좋은 인재를 채용하는 가장 현실적인 방법은 화려한 면접기법이 아닙니다.

지원서를 미리 읽고, 실제 경험이 있는 사람만 답할 수 있는 구체적인 질문을 준비하며, 모든 지원자를 동일한 기준으로 평가하는 것입니다.

※ 이 글은 일반적인 조직관리와 채용면접에 관한 실무 의견입니다. 실제 채용에서는 사업장 규모와 채용방식에 따라 적용되는 법령이 다를 수 있으므로 채용공고, 지원서 양식과 면접질문을 마련할 때 관련 법령과 전문가의 검토를 받는 것이 좋습니다.

지원자 면접에서 하기 쉬운 실수｜면접실패 회피요령

면접 전에 지원서부터 충분히 읽어야 한다